Loovuse arendamise võimalused organisatsioonis

Sadade teadusartiklite ja tosinate raamatute läbi töötamisel ning kuue intervjuu ja sellele eelnenud 2 aasta pikkuse uurimustöö tulemusena olen koondanud indiviidi loovuse avaldumist mõjutavad organisatsioonilised tegurid süsteemselt ühte kontseptuaalsesse mudelisse. Seda mudelit soovin põgusalt tutvustada Sulle käesolevas ülevaatlikus kokkuvõttes.

Loovat saavutust käsitleme kui tööd, mis on samaaegselt uudne ja kasulik (rakendatav). Selleks, et indiviidi loovus saaks organisatsioonis avalduda, on tarvis kolme olulise komponendi üheaegne koosesinemine:
1) Asjatundlikkus – valdkonna teadmised ja oskused.
2) Loovmõtlemisoskus – loovuse-põhiste protsesside valdamine.
3) Motivatsioon – ülesandale suunatud motivatsioon.

Nende kolme komponendi kujunemist mõjutavad omakorda mitmed elemendid, mille mõju vahendab indiviidi isiksus kui suhteliselt püsivate tunnuste kogum (vt joonist).

Töönõustamine – mentorlus, supervisioon, kovisioon.

Informatiivne ja õpppimisele suunatud tagasiside, mis on suunatud soorituse parandamisele ja tööl õppimisele. Lubada vigade tegemist, kuid nõuda ka nendest õppimist.

Info kättesaadavus – indiviidi lugemus ja lai silmaring. Ligipääs ettevõttes loodud teadmusele.

Mitmekesised meeskonnad – iga meeskonnaliige rikastab meeskonda oma teadmiste ja kogemustega.

Täiendkoolitused – koolitaja puhul nt. andragoogika, esinemisoskused, õppematerjalide kirjutamine.

Loovuskoolitused, mis sisaldavad probleemi leidmise, ideede genereerimise ja lahenduste rakendamise treenimist. Täiendab teadmisi ja muudab hoiakuid.

Rolli-eeskujud – loominguliste inimeste modelleerimine.

Ideepaikade loomine – koht (sh virtuaalne) või sündmus, mis stimuleerib loomingulist mõtlemist ja koostööd. Siia kuulub ka keskkonnamuutus ja teistelt õppimine.

Vabadus vahendite valimisel. Selle alla kuuluvad vaba töögraafik, võimalus valida endale meelepäraseid projekte, loovate meetodite kasutamine töös ja volitused iseseisvaks otsustamiseks. Tuleks fikseerida selgelt ettevõtte eesmärgid ja lasta meeskonnaliikmetel endil valida vahendid eesmärkide saavutamiseks.

Töö olulisuse tajumine – indiviidi emotsionaalne seotus tööga. Kõrged professionaalsed standardid. Jagatud väärtustel põhinev organisatsioonikultuur.

Optimaalne koormus ja väljakutse – tasakaal töö ja puhkuse vahel. Vahendite ja ajaressursi piisavus (ei tohi olla liiga palju, et tekitada igavustunnet ega liiga vähe, et tekitada frustratsiooni). Töö vastavalt võimetele, kuid siiski väljakutsuv.

Transformeeriv eestvedamine – juhi inspireeriv motivatsioon, karisma, intellektuaalne stimulatsioon ja indiviidiga arvestamine.

Loova saavutuse tunnustamine – loovust väärtustatakse eesmärkide püstitamisel ja ettevõtte keskkond on muudatustele vastuvõtlik. Tunnustamiseks kasutatakse eelkõige mitterahalisi preemiaid.

Meeskonnakaaslaste toetus – avatud suhtlemine ja omavaheline usaldus. Teadlik distantside lühendamine ja väljakujunenud psühholoogiline rollijaotus. Iga liikme unikaalseid teadmisi ja väljavaateid tunnustatakse teiste poolt

Ideede esitamine ja hindamine tehtud lihtsaks. Uue idee puhul alguses “jah, hea mõte” öelda, mõelda ja siis otsustada. Ideede arutamine ja hindamine koosoleku päevakavas. Idee esitaja tundeid ei tohi riivata.

Loovatele inimestele on omane avatus uutele kogemustele, esteetiline tundlikkus, huvi keerukuse vastu, laiaulatuslikud huvid, intuitsiooni usaldamine ja mitmetähenduslikkuse talumine. Need, kes usuvad, et on loovad, saavutavad üldjuhul ka loovamaid tulemusi.

Soovin Sulle loovat mõttelendu 🙂